Le multi-emploi dans le monde : Inde, Europe, États-Unis et Amérique du Sud
Le multi-emploi consiste à occuper simultanément deux emplois à temps plein ou plus, le plus souvent à distance. Il ne faut pas le confondre avec une activité freelance déclarée ni avec le fait de travailler pour plusieurs clients en tant qu’indépendant.
La manière d’envisager cette pratique varie d’une région à l’autre, mais le secteur, le type de contrat, la culture d’entreprise et l’organisation du travail comptent davantage que la nationalité.
Inde
En Inde, le travail complémentaire, souvent qualifié de moonlighting, est parfois considéré par les salariés comme un moyen d’augmenter leurs revenus et d’acquérir de l’expérience. Cette pratique est particulièrement visible dans le secteur informatique.
Les grandes entreprises technologiques adoptent toutefois une position stricte à son égard. Leurs principales préoccupations concernent les conflits d’intérêts, la protection du code et des données, ainsi que la disponibilité limitée du salarié.
Europe occidentale
Le travail freelance déclaré ou une activité complémentaire exercée en dehors des heures de l’emploi principal y sont plus répandus. Le repos, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que le respect des durées maximales de travail y occupent une place importante.
Les employeurs acceptent souvent une activité complémentaire dès lors qu’elle ne concurrence pas l’entreprise, ne contrevient pas au contrat et ne nuit pas aux performances du salarié.
Europe centrale et orientale
Dans le secteur informatique, il est relativement courant de cumuler un emploi salarié ou un contrat d’indépendant avec des projets complémentaires. La possibilité de travailler pour des clients étrangers proposant des rémunérations plus élevées explique notamment cette tendance.
Travailler pour plusieurs clients en tant qu’indépendant suscite généralement peu de controverses, à condition qu’aucune clause d’exclusivité ne figure dans le contrat. En revanche, dissimuler deux emplois salariés exercés aux mêmes horaires est bien plus mal perçu.
États-Unis
C’est aux États-Unis qu’est apparue la culture du multi-emploi la plus connue, fondée sur le cumul d’emplois à distance désignés par J1, J2, puis ainsi de suite. Les partisans de ce modèle mettent l’accent sur les résultats plutôt que sur le nombre d’heures passées devant l’ordinateur.
Dans le même temps, de nombreuses entreprises interdisent le cumul d’emplois dans leur règlement. Le chevauchement des horaires de travail et des réunions, ainsi que l’obligation d’être pleinement disponible, posent particulièrement problème.
Amérique du Sud
Les emplois complémentaires y sont relativement courants pour des raisons économiques. Dans le secteur informatique, certains cumulent un emploi local avec des contrats auprès d’entreprises américaines ou européennes.
Les employeurs locaux peuvent tolérer des missions complémentaires, mais un client étranger attend généralement que le prestataire soit disponible aux horaires convenus. Les différences de fuseaux horaires facilitent parfois la séparation des activités.
Trois modèles différents
- Moonlighting déclaré : travail complémentaire effectué en dehors des heures de l’emploi principal. C’est le modèle le plus facile à accepter.
- Multi-emploi dissimulé : au moins deux emplois à temps plein exercés en partie aux mêmes horaires. C’est le modèle qui présente le plus de risques.
- Plusieurs clients en tant qu’indépendant : modèle d’activité classique si les contrats ne comportent aucune clause de non-concurrence ou d’exclusivité.
Où se situe la limite ?
Le principal problème n’est pas le nombre de sources de revenus en lui-même. Le risque apparaît lorsqu’un salarié dissimule un conflit d’intérêts, utilise les données d’un employeur au profit d’un autre ou se fait rémunérer par plusieurs entreprises pour une même période de disponibilité déclarée.
L’évaluation du multi-emploi doit donc reposer avant tout sur le contenu des contrats, la transparence, la sécurité des informations et le respect effectif des engagements, et non sur la nationalité du salarié.